收入低要求高部分高校师资博士后陷困境

dlY2004～2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师快速增长人数对比录1：《中国统计资料年鉴》总是在某年公布前一年的统计数据(例如《中国统计资料年鉴2010》实际是叙述2009年的情况)，目前近期的是《中国统计资料年鉴2018》。自《中国统计资料年鉴2005》开始，博士才被列入分开门类展开统计资料，此前仍然与硕士拆分为研究生一项。录2:普通高校专任教师减少人数，通过将某年的人数与上一年的人数相加而获得，2018年的人数仍未公布。

dlY近几年来，在咨询师资博士后事宜的帖子下，类似于的恢复数不胜数。过来人向后来者收到警告。dlY师资博士后，最初是14年前浙江大学为甄选杰出师资而尤其成立的，它的甄选标准和待遇都低于普通博士后。dlY实施4年后，浙江大学中止了师资博士后制度，然而如今实施这一制度的高校更加多。

dlY近日，有学者在博客发表文章称之为，有些高校的师资博士后开始变味儿。dlY在师资博士后制度问世14年后，它引发的争议跟走出这一制度的人数一样节节上升。

dlY土博士的最后一关dlY梁骏短短几个字的恢复，也是对自己3年师资博士后生涯的总结。dlY2014年，梁骏在中科院某研究所博士毕业。

在他获得几个offer之后，忽然接到家乡省会城市某高校的试镜通报。梁骏喜不自胜，他很想要回家乡的高校工作，可是仍然没适合的机会。dlY第一轮试镜后，校方对他很失望，表示同意聘为他当讲师。

两轮试镜完结后，梁骏感觉这份工作早已十拿九稳，就断然拒绝了其他的offer，只想打算回家乡。dlY就在签下前，负责管理聘用的老师告诉他：年长老师必需要有博士后经历。校方态度很具体：如果不做到师资博士后，就无法签下。

学校允诺，等他师资博士后出站后就可以必要受聘讲师，不另设任何门槛。dlY梁骏入职之后，院长去找他谈话。这一次，条件又逆了：梁骏必需获得一个国家自然科学基金，并要公开发表一篇SCI论文。dlY梁骏找到，院长托的几条拒绝，是该校聘为副教授的标准。

dlY梁骏感觉自己骑虎难下这时候他早已入职一个月了，手头没其他最合适的offer，去找工作的时间也过了。dlY完全与此同时，跟他同年受聘该校讲师的博士毕业生吴婧也有类似于的遭遇。

dlY吴婧回想，学校趁此机会允诺聘为她为讲师，后来改口拒绝她再行做到师资博士后、等出车站后自动改以讲师。等她再行收到教学秘书的电话时，考核条件变为了获得两个省部级课题。她与学校签下时，条件又变为获得国家级课题，或是在登录的种本学术刊物上公开发表论文。学校登录的这种本刊物都是国内社会科学领域顶尖的杂志，有的还跟吴婧的研究领域不沾边。

dlY尽管吴婧实在自己作为刚刚毕业的博士很难超过这些条件，她还是表示同意与该校签下她期望在博士毕业之后继续做研究，但手头其他的offer不能给她非科研岗位。dlY梁骏和吴婧去找工作的时候找到，海归博士往往可以必要获得教职，而像他们这种国内高校毕业的土博士就要面对师资博士后这一关。

dlY将博士后的培育跟师资搭配融合dlY让梁骏和吴婧无比纠葛的师资博士后制度，最初是14年前浙江大学为解决问题新的入教师水平参差不齐的问题而成立的。dlY2005年4月，浙江大学首度发售师资博士后制度。时任浙江大学人事处副处长刘继荣曾在《师资博士后制度的探寻与实践中》一文中明确提出，新的补足的青年教师教学和科研的实践经验和创新能力还贞严重不足，另外，尽管学校对新进人员实施了人事代理合同制管理方式，但是能入无法出有的现象仍然有所不同程度地不存在，人才光阴机制未有效地创建一起。

dlY刘继荣如今兼任浙江大学人事处处处长，他向中国青年报中青在线记者回想，当时想要由此让博士后提早转入到教师的预备队，也想要通过缩短考察期，将博士后的培育跟师资搭配融合在一起。dlY那时，师资博士后比普通博士后的选入门槛更高，比如除了学术能力之外，还不会实地考察语言表达能力，以便为未来任教做到打算。师资博士后除了科研工作之外，也要分担一些教学任务。

与高门槛比较不应，师资博士后的待遇也低于一般博士后。dlY这一制度实行的第二年夏天，新的校长上任。这位来自清华大学的新校长调研了浙江大学的人事队伍，找到本地化现象相当严重。dlY近亲繁殖仍然是国内高校的痼疾，而浙江大学在实行师资博士后制度后，仍然没能挽回这一趋势少有有导师让自己的博士生毕业后之后留给做到师资博士后，进而调入任教。

新的校长拒绝掌控本校毕业生调入的比例，提升来自海外高校和国内其他名校的人才比例。dlY2008年年底，浙江大学最后一名师资博士后进站，这一制度中止。

dlY刘继荣从本校的博士后管理部门了解到，2005年4月到2008年12月这3年多，共计甄选了300多名师资博士后，72%的师资博士后出站后沦为浙江大学的月教师。dlY这一制度问世之初，国内第一时间的学校并不多。

时任中国地质大学助理研究员李明在《关于高校实行师资博士后制度的问题与思维》一文中写到，由于人们往往期望必要沦为学校的月职工，不不愿拒绝接受两年博士后工作的考核，因此不会自由选择不实施师资博士后制度的学校，这也是部分高校不实行这项新制度的疑虑所在。dlY但在浙江大学中止这一制度之后，师资博士后制度在国内其他高校方兴未艾。

时任浙江工业大学高等教育研究所副研究员许士荣在《我国高校师资博士后政策的十年总结与未来发展》一文认为，在2010年，随着高校内部管理体制改革的深化和很多高校人才强校战略的实行，面临现有人事管理比较堵塞、单一的弊端，博士后政策的流动性和开放性的优势取得普遍接纳，实行师资博士后政策的高校渐渐激增。dlY在小木虫论坛上，咨询师资博士后事宜的帖子也渐渐减少。人们对于这种新制度仍是雾里看花，人言人殊。

有的指出这是给本校毕业调入的土博士一个台阶下，有的指出还不俗。dlY在梁骏和吴婧进站的2014年，据许士荣统计资料，截至当年4月底，全国共计37所高校实行师资博士后制度，绝大多数为985、211高校。dlY梁骏的困境dlY梁骏进站后旋即，就发现自己正处于孤立无援的境地。

dlY按照规定，每名博士后都有一位合作导师。梁骏称之为，他的合作导师对他完全不闻不问，既没给他获取学术资源，也不想他重新加入自己的研究团队，甚至具体告诉他：我们各做到各的。dlY这名理科博士称之为，自己的全部研究工具，就是一台办公电脑。dlY梁骏的困境折射出一些师资博士后们面对的问题这些学术新人在职业道路上迈进的第一步，高度倚赖于合作导师的协助。

dlY有位受访者认为，在做到师资博士后期间，比读博期间更加倚赖合作导师，甚至有可能构成人身依附关系。无论是获取实验条件和实验资金，还是评论人才称号，抑或是拿基金、拿项目，如果他有充足的人脉，就能老大你很精彩地搞定这些事情。

如果你的合作导师没这方面的资源，或者是他想为你去谋求一些资源，那你就做到得十分艰难。dlY一方面是态度热烈的合作导师，另一方面又是出有科研成果的压力，梁骏不能从远比可观的工资里吸管研究经费。他回想，当时就连去外地进学术会议都要自己借钱。dlY没科研条件，大自然也很难公开发表论文。

梁骏进站3年，只公开发表了一篇SCI论文。而学校拒绝的国家自然科学基金，梁骏倒数两年都未能申请人到。第二次落败后，梁骏慌了。

他深知复职的期望明朗，于是急忙找寻工作机会。dlY博士后第三年，到了发工资的日子，梁骏没接到钱。他被告诉，国家只给博士后放24个月的工资，至于他在这之后怎么生活，学院不管。而就在这之前的几个月，梁骏的女儿出生于了。

dlY此时梁骏的当务之急仍然是做到科研，而是想方设法赚养家。博士后最后一年，梁骏靠给本科时的老师做到项目零零散散地赚到了些钱。

他算了算，总共将近6万元。dlY刚刚从北京返回这座家乡省会城市时，梁骏很激动。他不时跟本科同学一起睡觉、出来玩游戏。

但随着时间推移，他更加不愿跟往日的同学见面。dlY眼见当年成绩不如自己的同学，有的出了副教授，有的当了公司老总。而当年大学毕业时，梁骏因成绩出色才被优异成绩到外校读研。dlY上学工作那么多年，那是最拮据的3年。

那段时间，面临考核压力和很大的不确定性，梁骏感觉自己处在抑郁症的边缘。dlY梁骏不是个例，很多师资博士后面对分析的考核指标：在两三年里，获得什么档次的基金、公开发表什么水平的论文。dlY江苏某高校教授杨鸣说道，自己所在的学校拒绝师资博士后在4年内公开发表5篇SCI论文，还要获得1个省部级以上课题。

虽有师资之名，该校的师资博士后却不必须分担任何教学任务。dlY至于论文的质量，杨鸣甚有微词：(那些论文)上不着天，下不着地，在理论上没有突破，在实质上也无法融合应用于，就是在跟热点。

他指出，唯一的益处就是学校的GDP绩效上去了。dlY早在2011年，李明就曾在《关于高校实行师资博士后制度的问题与思维》一文中抨击过这一制度：出有车站考核，就是针对师资博士后两年内的工作和科研成果展开的。两年的期限，很有可能造成一些师资博士后人员为了获得较好的成绩和调入的资格，急功近利，期望通过捷径来大幅度提高科研成果，构成颓废的学术风气。

dlY学术临时工？dlY梁骏因为没超过考核的硬指标而不得已离开了，吴婧的经历则体现了另一面。dlY吴婧的专业归属于社会科学领域，不必须做到实验，也须依靠合作导师获取研究资金。两年多的师资博士后期间，她顺利申请人到1个省部级基金、1个国家级基金，还公开发表了两篇论文。

dlY聘为指标都超过了，两年时间也到了。吴婧期望向学校申请人教师周转房，工作人员建议她再行并转受聘讲师再行递交博士后出有车站报告，以便节约时间。dlY但院长、书记都拒绝接受了这一拒绝。

dlY吴婧催促领导先将她并转受聘讲师，因为她还面对一个更加严峻的问题她立刻就24个月届满，之后就没工资了。dlY学院领导仍然拒绝她再行递交出有车站报告，而且要以博士论文的标准来做到一般情况下，出有车站报告要比博士论文非常简单得多。学院领导给的理由是，吴婧是他们招生的第一届师资博士后，必需高标准、严要求。

除此之外，吴婧还要再行走一遍聘用流程，这意味著她要新的递交申请人，校方再行一次审查、辩论。只要有一个环节失利，她的教职就落空了。dlY吴婧最后还是拒绝接受了学院领导的高标准严要求从入职时一改为再改的条件，吴婧就作好了不被聘请的心理准备。

她后来在另一所211大学获得了教职。dlY师资博士后那两年多，是吴婧压力仅次于的一段时间，她常常梦到中考考得一塌糊涂，还不时深感心口痛。dlY博士后进站时，吴婧的双胞胎宝宝年仅1岁。

她被迫一旁照料两个孩子一旁写出基金的申请人本子。dlY博士后出站前，吴婧相接孩子放学回家，还要返学校之后加班费。孩子常常纳着她不想回头：妈妈早已上完班了，妈妈不要去加班费了。

这让吴婧深感心酸。dlY吴婧找到，如今很多高校都在减少讨应届博士当讲师的比例，不断扩大了师资博士后的比例。她指出，学校只不过是尝到了甜头的，因为这是他们做到科研最有精力的一个时期，也是产出量最低的一个时期。而师资博士后是一个不稳定的岗位，只有做到得出众，才有可能复职，在这样的考核压力下，大家就得拚命工作。

如果你没超过拒绝，那你就走人，但是你的成果所写是这个学校的，对学校来讲，只有益处而没任何有害。dlY吴婧说道，即便工作夸奖，也得经过学校表示同意才能复职，我实在这对我们青年学者是一个相当大的损害。

dlY在两年多的师资博士后经历中，吴婧感觉，当时学院领导并没把自己当成教师的后备军来培育，而是抱着考核的态度，你超过条件了，才有可能留下;约将近条件，你就必需走人。dlY吴婧刚进站时，连办公室都没。过了一段时间，学校才给这些师资博士后决定了一个由学生自习室改建而出的办公室。

办公室落成时，门口还挂着学生自习室的牌子。dlY进站之前，学校向吴婧许诺，她的待遇将不会与该校讲师持平。吴婧入职之后找到，自己的工资比讲师低几百元，但社保、医保、公积金等全都没，科研奖励、年终奖也与自己牵涉到。

dlY回想几年前的经历时，吴婧的声音很安静。因为领导的区别对待，教学秘书也不把这些师资博士后当回事。

星期一有繁复的事务性工作，教学秘书还不会把活儿扔给这几个外来的师资博士后去做到。dlY回应，刘继荣指出，其中不存在用人理念的问题，你原意想要通过这个方式来更有更佳的师资，你要让人家真心诚意地逃了这个岗位来的，而不是说道做一点繁华。dlY我想在这个游戏中沦为炮灰dlY2018年春天，史超在博士毕业前夕接到了母校的offer。

dlY这名工科博士自称为读书博期间完全把能拿的荣誉拿了个遍。学校老师很喜爱这名杰出的学生，具体回应期望他调入任教，并必要聘作副教授。dlY在这之前，史超早已获得了他所在行业顶级研究院的offer，那所坐落于北京二环内的单位可以给他获取可观的薪水和一流的平台。dlY面临来自母校的邀请，史超心动了。

就在他拒绝接受了研究院的工作、打算和学校签下时，学校班车的条件逆了再行做到两年师资博士后，再行转聘。dlY史超读书博时所在的课题组人数很多，每年都有人重新加入、离开了。

通过理解大家的offer，史超找到，过去几年，高校给师资博士后托的聘为拒绝还算数合理，复职比例也较为低。但近几年，师资博士后的考核标准提升了很多，例如，有的高校拒绝师资博士后需选入四青人才(指国家优青、青年长江、青年高级教师、青年千人等荣誉称号记者录)才能调入。史超忘了一下，每年四青加一起约1000多人，而全国的博士后则有上万人之多。

还有的学校拒绝师资博士后需获得博士后基金的一等资助或尤其资助，而每年能获得这种资助档次的博士后少之又少。dlY而且，在双一流的动态考核机制下，不少学校把师资博士后当成论文制造者，只要招的基数够大，在论文、在科研项目上有量了，认同不会出来一定的质量。dlY史超辨别，如果自己去做到师资博士后，那就相等于在职称竞赛的游戏中必要车站在了较低起点上。

dlY他断然拒绝了母校的拒绝，立刻开始找寻其他工作。如果学校一开始就说道让我做到师资博士后，我是显然会提交申请人的。dlY在史超的博士同学中，类似于的自由选择十分广泛：如果一所较好的学校拒绝再行做到师资博士后再行聘为，另一所次一等的学校必要给教职，那么大家一般不会自由选择后者。

dlY除了史超之外，去年受聘该校教职的人都遭遇了撕毁。dlY史超感觉，近年来师资博士后制度有点变味儿了，特别是在是实施非升至即回头以后，给我们的压力和考核拒绝是低的，但是给我们获取的各方面条件却很低。dlY史超读博期间曾在美国访学一年，他找到，美国的助理教授(AP)有独立国家讨博士生的权力，还有自己的科研用房。而国内的师资博士后就不能是别人团队中的一员，连讨硕士生的权力都没。

我不赞成他给我们提升标准，我也不赞成他要基金要项目，但是你无法让我去凭空做到这些事情。要待遇没有待遇，要学生没有学生，要团队没有团队，要实验室没有实验室，我怎么做?dlY事情早已过去一年，史超如今分析指出，有可能是当时学校领导面对双一流考核的压力较为大，所以想要通过大量招生师资博士后并提升考核标准，从而在2020年之前把一些数量指标很快提上去。dlY这也正是前述学者在博文中所抨击的现象：在不闲置学校匮乏相同编成的前提下，用较高的物质待遇、较小的社会成本，更有一大批PaperProducer(论文制造者记者录)，在短期内很快提高学校科研业绩，从经济学的角度，是一笔昂贵的交易。

dlY期望要做到好尺度，不要做成新一轮的高教大跃进才好。史超说道。

dlY江苏某高校教授杨鸣找到，师资博士后制度一般不存在于如今的双一流高校或一些985、211高校，普通的学校一般也没这个现象。dlY杨鸣指出，这个制度对学校的确有益处，矮小上的成果上去了，但对师资博士后来说，他们在这个年龄段往往早已成婚，为了调入，身体健康、家庭都会受到影响。dlY杨鸣所在学院的一名师资博士后还没有超过考核标准，杨鸣看见，这名博士后虽然早已出了家，但生活状态跟单身时差不多，一天到晚冷水在实验室，神情仍然很坦率，生活就是科研，科研就是生活。dlY杨鸣所在学校的师资博士后不分担教学任务，只必须针对学校所列的考核标准来做到论文，待遇很好，标准很高，压力相当大。

dlY至于约将近拒绝的，知识分子好面子，自己告诉约将近标准，都会主动回头，去找个差点的学校。dlY两年前，林扬博士毕业去找工作时，满脑子都是学术理想，选工作时唯一的标准就是好平台、好学校。他自由选择到自己的硕士母校做到师资博士后，期望能调入。

dlY林扬指出，做到师资博士后的确不会加快年轻人的茁壮，胁迫年轻人独自一人思维项目和论文，如果必要入职沦为讲师，有可能就较为懒散。dlY两年过去了，林扬的科研成果早已远高于考核标准，但他要求离开了。

dlY林扬和妻子都是独生子女，最近一两年，双方父母的养老问题开始出台这两位年长学者的日程，他们想一起返回家乡的高校工作。dlY家是学术研究的起点，也是学术研究的起点。

这名文学博士指出，如果家都不像个家了，还有什么盼头呢?dlY林扬说道，在做到师资博士后期间，仍然因自己的身份深感自卑。年长博士开始去找工作时，很最重要的一个期望就是寻找一份安定的、有编成的工作，要是读书了3年博士还约将近这个目标，感觉有些无法拒绝接受。林扬说道，但是在用人单位面前，年长博士没讨价还价的资本。

dlY中南大学教授喻海良指出，中国人广泛偏爱平稳的、有编成的工作，因为如果一个人没编成，他的工资待遇就不会较低一截，而这种制度并不合理，大学里更加应当弱化这种形式，不论老师有编成、无编成，都应当一视同仁。dlY林扬说道，自己拒绝接受专访的一个目的，就是期望用人单位爱护每一个年长博士，爱护每一个不愿为这个单位奉献给青春的人，因为博士的圈子较小，如果一个人在这个单位受到不公正待遇，不会影响这个单位几年内的人才引入工作。dlY明天不会更佳吗？dlY2017年，梁骏回到现在的学校，沦为一名讲师。

dlY在新的岗位上，梁骏和吴婧面对着青椒大都会有的压力教学任务轻，科研压力大。但他们不约而同地回应，心态比做师资博士后的时候好多了。

dlY现在作为一名月教师，他可以放心地决定放学和科研任务，同事之间也彼此公平对待。dlY吴婧还是深感些许失望。她签新学校时，该校刚开始实施非升至即回头制度。

这意味著，如果她在合同规定的期限内无法调任副教授，就不会被解雇。知道是一步晚，步步晚。近几年来，非升至即回头沦为新的聘为的高校教师中另一项卡脖子的制度。dlY这些年，博士更加不是匮乏产品。

dlY刘继荣在浙江大学负责人事工作多年，他忘记，20年前，就连博士后跟未婚两地分居的问题，国家都会实施政策不予解决问题。dlY杨鸣参与工作是在上世纪90年代初，那时连硕士都很少。

杨鸣的学校想要讨一名硕士来任教，还要为她的家属决定工作。dlY根据国家统计局数据，自2013年以来，全国高校每年大约减少3万名专任教师，而每年博士毕业人数则有5万多名，且仍有减少趋势，另外还有三四十万名求学回国人员。dlY博士们往往期望毕业后进高校、做到研究，但是供大于求的状况早已持续多年，于是博士后这种临时性岗位，就沦为博士低收入时的众多自由选择。

dlY另外，自上世纪80年代以来，高校人事制度改革已展开了30多年。dlY从超越铁交椅、铁饭碗、铁工资，反映按劳分配原则，到前进编成管理、岗位管理、人员聘请、薪酬分配改革，再行到全面推行公开发表聘用和聘用制。

在高校人事制度改革的大潮中，师资博士后只是其中一朵小小的浪花。dlY刘继荣说道，在此(实行师资博士后制度)之前，浙江大学已开始实施非升至即回头制度，师资博士后制度实行后，两个制度交会在一起如果师资博士后没能在博士毕业6～7年之内晋升为副低职称，就要面对出局或转岗。dlY刘继荣提及，在这个过程中被出局的人，往往不是因为水平过于，而是不受职称比例所限如果遗缺的职位较少，竞争就白热化，而且越是强势学科，竞争就越白热化，所以这不几乎与优胜劣汰划等号。

dlY中南大学教授喻海良曾在澳大利亚卧龙岗大学工作多年，他找到，国外并没师资博士后制度，而国内的顶级名校如清华大学，也没成立这一制度。dlY喻海良指出，教师调入任教，显然要看业绩，而目前标准化的规则是：研究型大学讨老师，主要看其科研水平。如果做到博士后期间科研成果一般，即便教学水平低，也很难留下这也跟目前风行的观念有关，人们一般假设，只要一个人的科研夸奖，他就有能力指导学生。

dlY在卧龙岗大学，如果一名老师讨将近学生，这位老师要么转系，要么就拿一笔1.5倍到2倍于年薪的钱作为补偿款，早已道别这个职位。dlY而在作为事业单位管理的国内高校，只要一名教师进了编成，即便展现出肤浅，学校也很难让其离开了。国内高校近年来实施的聘任制、聘用制、非升至即回头制度，都目的超越这种事实上的终身制。dlY刘继荣指出，有所不同的高校有各自的发展阶段，对于茁壮中的地方高校来说，师资博士后制度对于其人才队伍建设依然很有意义，但是在实施的过程中一些变味的情况，不会让青年人才感觉不过于难受。

dlY对于史超的母校来说，去年集体撕毁的恶果迅速就显现出来。史超听得老师说道，母校今年招人的情况不是很理想。dlY梁骏有几个博士同学到广州某名校做到师资博士后，他找到，几年下来，只有一个人顺利调入。如今，只要有学弟学妹向他咨询做到师资博士后的事情，梁骏都会极力劝说。

dlY吴婧则盼望：我不期望看见大家博士毕业后学术道路过于艰难，或者是像我这样经历这么多挫折。dlY然而，在双一流时代，师资博士后面对的形势有可能更为不利。

dlY杨鸣指出：双一流是几年一轮一动，上了的认同要健，没上的要拚命地冲，竞争比以前更加残忍。竞争压力层层下超过老师身上，就是更加低的考核指标。dlY学校的指挥棒在这儿，很难有本质的转变。

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